Considerando a evolução das tecnologias de informação e comunicação, novas modalidades de trabalho surgiram. O Teletrabalho, trabalho remoto ou home office, tornou-se comum durante a pandemia do COVID-19. Embora sejam modalidades semelhantes, existem diferenciações, que resumidamente passamos a expor:
Primeiramente devemos estabelecer diferenças entre trabalho externo, teletrabalho ou trabalho remoto e “home Office”.
TRABALHO EXTERNO
O trabalho externo é a atividade laboral exercida pelo empregado ou servidor público, fora do âmbito da empresa ou órgão, fora de suas dependências físicas. A leitura dos relógios de luz e água, por exemplo, é um trabalho externo.
TELETRABALHO OU TRABALHO REMOTO
É o trabalho do servidor público ou do empregado celetista fora das dependências físicas da empresa e, atualmente, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação. Por isso e por sua natureza, não caracteriza a atividade como trabalho externo. Tal modalidade é prevista pelo artigo 75-B da CLT. É o teletrabalho ou trabalho remoto.
O artigo 62, inciso III da CLT remete a EXCLUSÃO, ISENÇÃO, do item que regulamenta as jornadas de trabalho, (CLT, Artigo 62, seção II, jornada de trabalho) e cabe evidenciar que é atividade que pode fugir, eventualmente, do controle de jornada. Para o empregador, CLT ou RJU, o que interessa é o trabalho executado, independentemente de jornadas fixadas ou do horário em que foi executado.
A prática dessa modalidade de trabalho é algo ainda muito recente nas empresas. Por isso, ainda gera dúvidas e insegurança jurídica. Pode ser exercido de qualquer local de interesse do trabalhador.
O artigo 62 da CLT reza que o trabalhador em teletrabalho não é submetido ao controle de jornada e por isso não terá remuneração extra por optar em trabalhar horas a mais ou em horários noturnos, mas há exceções, como, por exemplo, um trabalhador que sua atividade laboral o obrigue a atuar necessariamente das 22 horas até as 5 horas da manhã, que é trabalho noturno.
“HOME OFFICE”
O trabalho em “home Office” é caracterizado pela execução das tarefas de trabalho em casa, ou em local fixo, onde fica em sua grande maioria do tempo. O trabalhador em casa opera com controle de jornada por parte do empregador, devendo por isso ter todo suporte material e financeiro para a execução das atividades em “Home Office” para as tarefas executadas.
Neste caso, o empregado ou servidor público tem que ter também à sua disposição, um espaço físico na empresa para que este possa executar em algum momento, sua atividade na empresa.
Embora seja direito do empregador estabelecer regras para o trabalho remoto ou home office, nada mais saudável do que um diálogo com o trabalhador e com o Sindicato da Categoria para tratar de tais questões.
O QUE SE DISCUTE PARA TELETRABALHO E “HOME OFFICE”?
No caso de teletrabalho ou “home Office, o trabalhador precisa receber todo material para o desempenho das atividades fora do âmbito da empresa. Podemos listar inúmeros itens que o empregador tem que fornecer: computador ou notebook, internet, mobiliário adequado (mesa, cadeira etc…), provavelmente telefone celular caso o trabalhador tenha atividades de contatos externos, e outras ferramentas de trabalho.
Como as empresas, e no caso do serviço público, estão tratando disso?
Nada é ventilado aos sindicatos para discussão e acordo. Será justo que o empregado tenha que desembolsar recursos para atender as necessidades laborais que o empregador determina? Quem irá buscar equacionar a questão?
No serviço público, o que pensam os servidores federais em nosso universo de C&T?
Embora cada caso seja um caso específico, onde naturalmente o servidor vê a sua especificidade e necessidade, existem questões que estão “escondidas” por trás destas atividades e que podem vir a prejudicar o servidor. É importante confiar desconfiando, pois pode haver armadilhas e intenções não declaradas que “cairão” no servidor, se as houverem:
– “vai sobrar tempo para cuidar melhor das crianças”?
-“as crianças podem sair da escola integral e ficar meio período em casa comigo”?
-“ posso cuidar mais de mim, ir a academia e etc…”?
E por aí vai. Cada cabeça tem uma série de entendimentos sobre as “vantagens” do teletrabalho ou do “Home Office”, mas tem o outro lado.
– Tem Instituto ou órgão que adotou “home Office” e que estipulou produção de trabalho com 30% acima do que o servidor realizava no presencial, além do controle rígido de horário e de jornada.
– Perda da identidade coletiva e de grupo laboral, que não se resolve com videoconferências.
– Perda significativa da troca de informações e de sugestões sobre as atividades laborais, (o cafezinho é um momento bem produtivo, sendo que empresas no “vale do silício” têm regras de teletrabalho que cobram reuniões presenciais com cafezinhos agendados, beneficiando o grupo).
– Quem garante a segurança dos dados que o trabalhador manuseia em “home Office”?
– Quem será processado em caso de “hacker” invadir o computador do servidor em teletrabalho ou “home Office”?
E assim segue. Cada um tem entendimentos sobre as “desvantagens” do teletrabalho e “Home Office”.
Distanciamento das discussões coletivas de interesse do servidor, desmobilização da categoria, que perde a capacidade de se reunir para buscar resolver seus problemas de direito laboral, desmonte do que resta de interação social com colegas de trabalho são exemplos do quem vem acontecendo nas instituições.
NOSSA OPINIÃO
Primeiro: entendemos que o servidor tem o direito e a obrigação de buscar o que lhe é melhor nos diversos aspectos que se possa entender.
Segundo: não se deve aceitar estes tipos de propostas sem refletir, discutir com outros colegas e com seu Sindicato, para ter uma visão mais ampla da questão.
Terceiro: no caso do serviço público federal da C&T, empregador, (governo federal e as direções das unidades de pesquisas, agências e órgãos da C&T), deveriam e devem discutir profundamente com as representações dos servidores (Sindicatos) que por sua vez devem levar as discussões para toda a base sindical, e contar com o suporte jurídico para essas NOVIDADES nas relações de trabalho, assim construindo um novo mecanismo laboral que não venha a ser questionado em juízo e traga benefícios ao servidor e as instituições.
O diálogo institucional é sempre o melhor caminho!
